אל הצדדים המוארים של המנהיגות נלווים לא פעם גם צדדים מטרידים, אפלים. קשיים שמנהלי בתי ספר פוגשים במהלך עבודתם ומעמידים בפניהם אתגרים בהם נחשפת יכולתם לפתור בעיות. אחד הקשיים החמורים ביותר נוגע לניהול כוח האדם וליתר דיוק בניהול של אותם מורים כושלים שמלמדים בבית ספר. למרות שהתופעה אוניברסאלית ושיעורה נאמד בין 5 ל – 7 אחוזים מכלל כוח ההוראה היא כמעט ולא נחקרה. מהם הגורמים שתורמים לקשייהם של אותם מורים 'אתגריים'? האם מדובר בכשל ניהולי? כיצד מנהלים יוכלו לסייע להם?
במחקר מקיף (שנערך במסגרת עבודת הדוקטורט) נדגמו באופן אקראי 40 בתי ספר יסודיים בצפון הארץ. בראיונות חצי מובנים עם מנהלי אותם בתי ספר התבקש כל אחד ואחת לתאר מקרה אחד של מורה שהציב בפניהם אתגר ניהולי ואישי. המנהלים התבקשו לפרט את הגורמים לקשייהם ולקשיי המורה ולפרט את דרכי ההתמודדות בה הם נקטו. במחקר נמצא שקשייהם של מורים נובעים מצירוף של נסיבות (ולא גורם יחיד), שיצרו מערבולת שדרדרה את המורה בחייו האישיים והמקצועיים. דוגמה אופיינית היא מורה שתפקודו היה חלש מלכתחילה. קושי זה לא אותר על ידי המערכת, המורה נתמך על ידי המנהל והמורה זכה על ידי הפיקוח לקביעות. כשהתחלפו מנהלים נחשפו הקשיים והמשבר התפקודי הוביל לקשיי הסתגלות ותפקוד בחיים האישיים ובמשפחה. מתוך ניתוח תוכן של תשובות מנהלים אותרו שלוש קבוצות גורמים עיקריות: (א) ניהול לקוי (שיבוץ לא מתאים, היעדר הערכה והדרכה הולמת) ופיקוח רשלני – נמצאו בחמישית מהמקרים. (ב) חסרונות של העובד וגם (ג) נסיבות חיים אישיות ומשברים.
המחקר זיהה מנגנון כפול שמונע שיפור: האחד - מנהלים מהססים להעריך את עובדיהם, לתת להם משוב על תפקודם ולסייע להם. השני – למורים הכושלים אין כלים טובים דיים להעריך את עבודתם. וכך, בהיעדר משוב הם משוכנעים שהכול בסדר ואין צורך לשפר דבר. שני הצדדים מרוויחים 'שקט תעשייתי' במחיר של תקלות, חוסר שביעות רצון והישגים נמוכים של התלמידים. בהרצאה אציג ממצאי סדנא שערכתי למנהלי בתי ספר וסייעה להרחיב את כישוריהם של המנהלים לשפר את המצב.
